Cómo redactar un contrato de trabajo en Paraguay (y los errores que se pagan al final)

Hace unas semanas me escribió un cliente con un problema que no esperaba tener. Habían desvinculado a una funcionaria administrativa antes de que venciera su contrato a plazo fijo de un año, y la liquidaron como liquidaban a todo el mundo: salario proporcional, indemnización, preaviso, vacaciones, aguinaldo. A los días llegó un telegrama colacionado. Rechazaba la liquidación por insuficiente y reclamaba un monto cercano al triple de lo pagado, citando un artículo del Código del Trabajo que ni siquiera era el que correspondía.

Lo incómodo del caso: en lo esencial, el reclamo tenía base. El contrato a plazo fijo no se termina ni se liquida como uno indefinido. El preaviso que la empresa pagó de buena fe no correspondía a esa modalidad. Y la indemnización por despido anticipado en un contrato a plazo tiene una regla propia, con un tope que puede llegar a todos los salarios que faltaban hasta el vencimiento.

El gerente me lo resumió sin vueltas: "casi todos nuestros contratos son indefinidos, este caso nos tomó desprevenidos". Ahí está el punto. El contrato se firmó en diez minutos con un modelo reciclado. El error se cobró meses después, con intereses de conflicto.

Esta guía recorre cómo se redacta un contrato de trabajo en Paraguay según el Código del Trabajo (Ley 213/93): cuándo tiene que ser escrito, qué cláusulas exige la ley, qué modalidad elegir y dónde están los errores que después cuestan plata.

¿Contrato verbal o escrito? Lo que dice la ley (arts. 43 y 44)#

El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito (art. 43). Pero la libertad es más chica de lo que parece: el mismo artículo obliga a que consten por escrito los contratos con remuneración superior al salario mínimo legal.

El contrato verbal queda reservado para tres supuestos (art. 44): el servicio doméstico, los trabajos accidentales o temporales que no pasen de noventa días, y la obra determinada de valor menor.

Acá conviene desarmar un malentendido frecuente del lado empleador: la falta de contrato escrito no perjudica al trabajador. Lo perjudica al empleador. El art. 48 establece que, faltando contrato escrito, se presume la existencia de la relación laboral alegada por el trabajador, salvo prueba en contrario. En la práctica: sin documento, la versión del trabajador sobre salario, funciones y antigüedad arranca ganando, y es la empresa la que tiene que producir prueba para desvirtuarla.

Las cláusulas que el contrato debe tener (art. 46)#

El art. 46 lista el contenido mínimo del contrato escrito:

Inciso	Contenido
a	Lugar y fecha de celebración
b	Identificación completa de las partes (nombres, edad, estado civil, profesión, nacionalidad, domicilio)
c	Clase de trabajo o servicios que deban prestarse y el lugar o lugares de prestación
d	Monto, forma y período de pago de la remuneración
e	Duración y división de la jornada
f	Beneficios en especie (habitación, alimentos, uniformes) y su valor estimado, si el empleador se obligó a darlos
g	Las estipulaciones que convengan las partes
h	Firma de los contratantes, o impresión digital ante juez de paz, escribano o secretario general del sindicato si no pueden firmar

Dos observaciones de práctica sobre esa tabla.

La primera: el inciso c) pide describir la clase de trabajo. Un cargo escrito con vaguedad ("tareas generales") parece darle flexibilidad al empleador, pero en un juicio juega en contra: sin funciones definidas, cualquier discusión sobre qué debía hacer el trabajador se resuelve con la presunción a favor de este.

La segunda: el inciso g) es donde vive todo lo demás que un contrato serio necesita y la ley no impone: confidencialidad, herramientas y equipos entregados, protocolos internos, uso de sistemas. Pero con un límite duro: el art. 47 declara nulas las cláusulas que impliquen renuncia de derechos del trabajador, salario menor al mínimo, multas descontadas del salario o jornadas mayores a las legales. Se pueden escribir, se firman, y no valen nada. Redactar un contrato es también saber qué cláusulas no sobreviven a un juicio.

El contrato se redacta en tantos ejemplares como partes, está exento de impuestos, y cualquiera de las partes puede pedir su homologación y registro ante la autoridad administrativa del trabajo (art. 45).

La decisión que más cuesta errar: la modalidad (arts. 49 y 50)#

Según su duración, el contrato puede ser de plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado (art. 49). El plazo determinado tiene techos: un año para obreros, cinco para empleados. Y una válvula que sorprende a más de una empresa: si el trabajador sigue prestando servicios después del vencimiento sin oposición del empleador, el contrato se prorroga tácitamente.

Pero la regla que define el caso de la apertura es otra, y merece leerse completa.

La pregunta operativa antes de elegir modalidad es una sola: ¿el puesto sobrevive al contrato? Si la respuesta es sí (una cajera, un administrativo, un vendedor del giro normal del negocio), el puesto es permanente y el contrato a plazo fijo es una etiqueta que un juzgado puede correr. Si la respuesta es no (una zafra, un reemplazo por licencia, un proyecto con fin definido), el plazo fijo es legítimo.

¿Y el período de prueba? Va al inicio de la relación y tiene sus propios máximos (art. 58): treinta días para personal doméstico y no calificado, sesenta para trabajadores calificados y aprendices, y plazo convenido para técnicos altamente especializados.

Por qué la modalidad decide el costo del final#

Todo contrato de trabajo se termina algún día, y el régimen de esa terminación depende de la modalidad elegida al firmar. Ahí es donde el error de redacción se convierte en plata.

En el contrato por tiempo indefinido, la terminación sin causa tiene dos rubros propios: el preaviso del art. 87, con su escala de 30 a 90 días según antigüedad, y la indemnización del art. 91, de quince salarios diarios por año de servicio o fracción superior a seis meses. El detalle del cálculo, con las tres bases distintas que manda el Código, está en la guía de liquidación laboral.

En el contrato a plazo fijo el esquema cambia por completo. El preaviso del art. 87 no aplica: la norma abre diciendo "cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido". Y el despido injustificado antes del vencimiento se rige por el art. 83: el trabajador tiene derecho a una indemnización que fija el juez, cuyo monto puede llegar hasta el total de los salarios que debía pagar el empleador hasta el cumplimiento del contrato.

Fijate lo que eso significa con números simples. Despedir sin causa a un trabajador indefinido con ocho meses de antigüedad cuesta, en rubros indemnizatorios, unos 45 salarios diarios (15 de indemnización más 30 de preaviso). Despedir sin causa a un trabajador con contrato a plazo cuando faltan cuatro meses para el vencimiento expone a la empresa a discutir hasta 120 salarios diarios, y la palabra final la tiene un juez. La modalidad que se eligió para "tener flexibilidad" termina siendo la más cara de romper.

En el caso de la apertura los dos errores se sumaron: un puesto permanente contratado a plazo fijo, y una liquidación calculada con los rubros de la modalidad equivocada. El reclamo terminó en una audiencia de conciliación ante el Ministerio de Trabajo.

Los cinco errores que más se repiten#

1. Plazo fijo para puestos permanentes. El más caro, por todo lo anterior. El art. 50 no mira lo que dice el papel sino la naturaleza de la tarea.
2. Modelos reciclados sin fecha de revisión. Contratos que citan montos de salario mínimo de hace años, categorías que ya no existen o normas derogadas. Cada contrato nuevo merece un control contra la normativa vigente.
3. Rubros de una modalidad aplicados a otra. Pagar preaviso en un contrato a plazo, o liquidar un plazo fijo vencido como si fuera despido. Cada modalidad tiene su propio régimen de salida.
4. Dejar vencer el plazo y seguir como si nada. La prórroga tácita del art. 49 convierte el silencio en contrato. Si el vínculo va a continuar, conviene documentarlo; si no, la salida debe ser en fecha.
5. Cláusulas nulas de arrastre. Multas descontables del salario, renuncias anticipadas de derechos, jornadas fuera de la ley. No protegen a la empresa: solo señalan, ante un juez, cómo se redactó el resto.

El registro no es opcional#

Además de la homologación del art. 45, el empleador tiene obligaciones de registro y comunicación ante el MTESS por la vía del sistema REOP, con multas que desde el régimen sancionatorio vigente se calculan por trabajador afectado. El detalle de qué se comunica y qué pide un inspector está en la guía de documentos obligatorios ante el MTESS.

Preguntas frecuentes#

¿Un contrato verbal es válido en Paraguay?#

Sí, en los supuestos del art. 44 (doméstico, trabajos de hasta noventa días, obra menor). Pero si la remuneración supera el salario mínimo, el contrato debe constar por escrito, y la ausencia de documento activa la presunción del art. 48 a favor del trabajador.

¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a plazo fijo?#

La ley no fija un número de renovaciones, pero fija techos de duración (un año para obreros, cinco para empleados, art. 49) y una regla de fondo: si la tarea es permanente, las renovaciones sucesivas no impiden que el contrato se considere por tiempo indefinido (art. 50).

¿El período de prueba va también en los contratos a plazo fijo?#

El art. 58 lo establece para la etapa inicial del contrato de trabajo, sin distinguir modalidad. En la práctica conviene pactarlo expresamente y respetar los máximos: 30 días para no calificados, 60 para calificados.

¿Qué pasa si el contrato no se registró?#

El contrato sigue siendo válido entre las partes (es consensual, no formal, art. 18). Lo que se pierde es prueba y se gana exposición: presunción a favor del trabajador e infracciones administrativas por las comunicaciones omitidas.

Redactar es decidir el final desde el principio#

El contrato de trabajo se firma el primer día y se lee de verdad el último. Todo lo que se decidió mal al firmar (la modalidad, las funciones, las cláusulas que no valen) aparece junto, y con intereses, cuando la relación termina.

En el estudio, cada contrato que revisamos pasa por el mismo control: modalidad contra naturaleza del puesto, cláusulas contra el art. 46 y el art. 47, y el régimen de salida calculado antes de firmar, no después del telegrama.

PACT, nuestra facultad de gestión del ciclo de vida contractual, nace de ese control repetido: contratos con cada cláusula atada a su base legal, alertas de vencimiento antes de que la prórroga tácita decida por vos, y el costo de cada escenario de salida visible desde el día uno.

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Esta guía es informativa y no sustituye el análisis de un caso concreto. Cada contrato tiene particularidades (convenios colectivos, regímenes especiales, trabajo doméstico, adolescentes, teletrabajo) que piden revisión profesional.